Čas od času si na svou práci a zaměstnavatele asi postěžuje každý. Pokud se to děje mezi blízkými, kamarády či kolegy, dobrá pověst zaměstnavatele tím jistě neutrpí. Stejně tak kritika zaměstnavatele mezi kolegy v práci. Zabránit jí nejde a je to i přirozené, pokud je to v mezích slušnosti.
Jenomže v době sociálních sítí si řada lidí vylévá pocity a kritiku na svých profilech a v diskusních fórech. A s ohledem na neosobní prostředí sociálních sítí, bývá kritika nezřídka tvrdá a velmi hrubá. A to se zaměstnavateli opravdu nemusí líbit. Kritika zaměstnavatele je přípustná. Ovšem, pokud však má kritika charakter pomluvy, navíc zveřejněné na sociální síti, kde se může nekontrolovaně šířit a může tím dojít k poškození dobrého jméno zaměstnavatele, může toto počínání vést i k výpovědi z pracovního poměru autora pomluvy.
Zaměstnanec má vůči zaměstnavateli povinnost loajality, zdrženlivosti a mlčenlivosti. Pokud ho veřejně kritizuje a kritika má charakter pomluvy nebo poškozuje dobrou pověst zaměstnavatele a jeho podnikatelské aktivity, zaměstnavatel se může bránit. Vzhledem k tomu, že není dána jasná hranice mezi přípustnou a nepřípustnou kritikou zaměstnavatele, je nutné každý případ posuzovat individuálně, i když vzhledem k dosahu sociálních sítích je možné považovat kritiku na internetu za podstatně rizikovější, než při použití jiných prostředků.
Kritika může být i oprávněná, ale musí být věcná, konkrétní, a musí vycházet z pravdivých podkladů a nesmí být vedená s hlavním cílem poškodit zaměstnavatele. Zjednodušeně platí, že pokud je kritika oprávněná, neměl by být zaměstnanec za ni postihován. V případě, že je kritika neoprávněná, zaměstnanec by standardně měl nést následky za své protiprávní jednání. Pomlouvání zaměstnavatele na sociálních sítích totiž může mít pro autora tvrdý dopad. Zaměstnavatel může zaměstnance písemně varovat s upozorněním na možnost výpovědi v případě dalšího porušování pracovních povinností. Může dojít i k rozvázání pracovního poměru výpovědí bez předchozího upozornění, nebo dokonce k okamžitému zrušení pracovního poměru. Posouzení stupně intenzity závažnosti jednání zaměstnance záleží vždy na okolnostech případu a konečné slovo bude mít v případě pracovněprávního sporu v drtivé většině asi soud.
Zaměstnavatel se může rovněž bránit prostředky, které mu poskytuje občanský zákoník v oblasti ochrany pověsti právnické osoby nebo ochrany proti nekalé soutěži, kdy v rámci kritiky dojde například k porušení obchodního tajemství. Navíc může vydat určitá pravidla pro sdílení názorů zaměstnanců na sociálních sítích například v pracovním řádu nebo v jiné vnitropodnikové směrnici, která budou respektovat základní práva zaměstnanců a závěry judikatury ohledně oprávněné kritiky.
Pokud tedy zaměstnavatel zaměstnance něčím naštve, je lepší vychladnout a řešit případná pochybení či domnělé nespravedlnosti s chladnou hlavou, třeba prostřednictvím odborové organizace, než si svému rozhořčení hned ulevovat výlevy na sociálních sítích.
(SNO)
